#1 Psikoterapi : Pengertian, Tujuan dan Unsur

Psikoterapi bertitiktolak dari suatu paham bahwa manusia pada hakikatnya bisa dan mungkin untuk dipengaruhi dan diubah melalui intervensi psikologik yang dilakukan atau direncanakan oleh orang lain. Hal ini seiring dengan pandangan dan konsepsi tentang manusia dari masing-masing ahli yang didasari oleh orientasi pemikiran dan falsafah yang dianutnya.

Secara etimologis, psikoterapi berasal dari kata "psyche" yang berarti jiwa dan "therapy" yang artinya merawat, sehingga psikoterapi dapat diartikan sebagai "perawatan terhadap aspek kejiwaan seseorang". Menurut Gunarsa (1996), perawataan melalui psikoterapi adalah perawatan yang secara umum mempergunakan intervensi psikis dengan pendekatan psikologik terhadap pasien yang mengalami gangguan psikis atau hambatan kepribadian. Selanjutnya, Gunarsa mengungkapkan psikoterapi sebagai terminologi umum yang dilakukan dengan berbagai metode dan teknik, diantaranya metode dan teknik yang tetap besar, yaitu: Psikoanalisis, Rogererian, Behavioristik, Kognitif dan Humanistik.

Adz-Dzaky (2002) mendefinisikan psiko sebagai jiwa dan hati. Dalam mitologi Yunani, psyche adalah seorang gadis cantik yang bersayap seperti sayap kupu-kupu. Jiwa digambarkan berupa gadis dan kupu-kupu simbol keabadian. Menurut Freud (dalam Adz-Dzaky, 2002) merupakan pelaksanaan-pelaksanaan kegiatan psikologis, terdiri dari bagian sadar (conscious) dan bagian tidak sadar (unconscious). Sedangkan dalam bahasa Arab psyche dapat dipadankan dengan “nafs” dengan bentuk jamaknya ”anfus” atau ”nufus”. Nafs memiliki beberapa arti, diantaranya: jiwa, ruh darah, jasad, orang, diri dan sendiri.

Tujuan Psikoterapi dapat dirangkum berdasarkan metode dan teknik dari Ivey, et al dan Corey (dalam Gunarsa, 1996).

• Pendekatan Psikodinamik - Ivey, et al : Membuat sesuatu yang tidak sadar menjadi sesuatu yang disadari. Rekonstruksi kepribdaian dilakuan terhadap kejadian-kejadian yang sudah lewat dan menyusun sintesis yang baru dari konflik-konflik yang lama. Maksudnya adalah menyadari masa lalu/kejadian yang sudah ia lalui untuk membangun kembali kepribadiannya. Masa lalu dijadikan sebagai pembelajaran agar mengubah kepribadiannya menjadi lebih baik.
• Pendekatan Psikoanalisis - Corey : Membuat sesuatu yang tidak sadar menjadi sesuatu yang disadari. Membantu klien dalam menghidupkan kembali pengalaman – pengalaman yang sudah lewat dan bekerja melalui konflik-konflik yang ditekan melalui pemahaman intelektual.
• Pendekatan Rogerian (berpusat pada pribadi) - Ivey, et al : Untuk memberikan jalan terhadap potensi yang dimiliki seseorang menemukan sendiri arahnya secara wajar dan menemukan dirinya sendiri yang nyata atau ideal dan mengeksplorasi emosi yang majemuk serta memberi jalan bagi pertumbuhan dirinya yang unik. Maksudnya adalah psikoterapi bertujuan untuk memberi jalan kepada seseorang untuk mengetahui kemampuan yang dimiliki dirinya dan mengekspresikan emosinya agar terungkap kemampuan dirinya yang unik, yang belum pernah diketahui.
• Terapi Eksistensialistik-Humanistik - Corey : Untuk memberikan suasana aman, bebas, agar klien mengeksplorasi diri dengan enak, sehingga ia bisa mengenali hal – hal yang mencegah pertumbuhannya dan bisa mengalami aspek – aspek pada dirinya yang sebelumnya ditolak atau terhambat. Maksudnya adalah psikoterapi dengan pendekatan ini untuk memberi rasa aman, nyaman agar seseorang dapat mengungkap atau mengembangkan kemampuan dirinya yang sebelumnya masih terpendam atau belum terlihat.
• Pendekatan Behavioristik - Ivey, et al : Untuk menghilangkan kesalahan dalam belajar dan berperilaku dan untuk mengganti dengan pola – pola perilaku yang lebih bisa menyesuaikan. Maksudnya adalah psikoterapi dalam pendekatan ini yaitu dengan mengubah perilaku yang salah yang didapatkan dari proses belajar menjadi perilaku yang benar.
• Teknik Gestalt - Ivey, et al : Agar seseorang lebih menyadari mengenai kehidupannya dan bertanggung jawab terhadap arah kehidupan seseorang. Pada teknik ini, psikoterapi bertujuan untuk mengubah kehidupan seseorang menjadi lebih baik dengan cara bertanggung jawab secara keseluruhan mengenai kehidupannya.

Sedangkan, beberapa tujuan yang dipaparkan oleh Corey (2005) antara lain adalah agar klien menyadari diri, bergerak ke arah kesadaran yang lebih penuh atas kehidupan batinnya, dan menjadi kurang melakukan penyangkalan dan pendistorsian serta menerima tanggungjawab yang lebih besar atas siapa dirinya, menerima perasaan-perasaannya sendiri, menghindari tindakan menyalahgunakan lingkungan dan orang lain atas keadaan dirinya, dan menyadari bahwa sekarang dia bertanggungjawab untuk apa yang dilakukannya.

Unsur-unsur Psikoterapi yang dikemukakan oleh Masserman mencakup delapan parameter pengaruh dasar pada semua jenis psikoterapi, yaitu:

• Peran sosial
• Hubungan (Persekutuan tarapeutik)
• Hak
• Retrospeksi
• Reduksi
• Rehabilitisi, memperbaiki gangguan perilaku berat
• Resosialisasi
• Rekapitulasi

Sumber:

Adz Dzaky. (2002). Konseling dan Psikoterapi Islam : Penerapan Metode Sufistik. Jakarta : Fajar Pustaka Batu.

Corey, G. (2005). Teori dan Praktek Konseling & Psikoterapi. Bandung: Refika Aditama.

Gunarsa, S. D. (1996). Konseling dan Psikoterapi. Jakarta : BPK Gunung Mulia.

Tugas 4: Psi. Manajemen - Komunikasi dalam Manajemen & Pelatihan dan Pengembangan

Komunikasi dalam Manajemen

A. DEFINISI KOMUNIKASI

Kata komunikasi berasal dari bahasa Latin communicatio yang berarti 'pemberitahuan' atau 'pertukaran pikiran'. Laswell (dalam Suprapto, 2009) mengatakan bahwa komunikasi adalah proses yang menggambarkan siapa mengatakan apa dengan cara apa, kepada siapa dengan efek apa. Sedangkan menurut Carl I. Hovland (dalam Suprapto, 2009) komunikasi adalah proses di mana seseorang individu atau komunikator mengoperkan stimulan, biasanya dengan lambang-lambang bahasa verbal maupun non-verbal untuk mengubah tingkah laku orang lain.

Dari beberapa definisi tersebut, maka dapat kita golongkan ada tiga pengertian utama komunikasi, yaitu pengertian secara etimologis, terminologis, dan paradigmatis.

1. Secara etimologis, komunikasi dapat dipelajadi menurut asal-usul kata, yaitu komunikasi berasal dari bahasa Latin 'commucicatio' dan perkataan ini bersumber pada kata 'commini' yang berarti sama makna mengenai sesuatu hal yang dikomunikasikan.
2. Secara terminologis, komunikasi berarti proses penyampaian suatu pernyataan oleh seseorang kepada orang lain.
3. Secara paradigmatis, komunikasi berarti pola yang meliputi sejumlah komponen berkorelasi satu sama lain secara fungsional untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Contohnya adalah ceramah, kuliah, dakwah, diplomasi dan sebagainya. Demikian pula pemberitaan surat kabar dan majalah, penyiaran radio maupun televisi.

Sedangkan menurut Wikipedia, komunikasi adalah suatu proses penyampaian informasi (pesan, ide, gagasan) dari satu pihak kepada pihak lain. Pada umumnya, komunikasi dilakukan secara lisan atau verbal yang dapat dimengerti oleh kedua belah pihak. apabila tidak ada bahasa verbal yang dapat dimengerti oleh keduanya, komunikasi masih dapat dilakukan dengan menggunakan gerak-gerik badan, menunjukkan sikap tertentu, misalnya tersenyum, menggelengkan kepala, mengangkat bahu. Cara seperti ini disebut komunikasi nonverbal.

B. PROSES KOMUNIKASI

Proses komunikasi adalah setiap langkah mulai dari saat menciptakan informasi sampai dipahami oleh komunikan. Komuniasi adalah sebuah proses, sebuah kegiatan yang berlangsung kantinu. Joseph De vito (dalam Suprapto, 2009) mengemukakan komunikasi adalah transaksi. Hal tersebut dimaksudnkan bahwa komunikasi merupakan suatu proses di mana komponen-komponen saling terkait. Bahwa para pelaku komunikasi beraksi dan bereaksi sebagai satu kesatuan dan keseluruhan.

Dalam aplikasinya, langkah-langkah dalam proses komunikasi adalah sebagai berikut:

1. Langkah pertama, ide/gagasan diciptakan oleh sumber/komunikator.
2. Langkah kedua, ide yang diciptakan tersebut kemudian dialih bentukan menjadi lambing-lambang komunikasi yang mempunyai makna dan dapat dikirimkan.
3. Langkah ketiga, pesan yang telah di encoding tersebut selanjutnya dikirimkan melalui saluran/media yang sesuai dengan karakteristik lambing-lambang komunikasi ditujukan kepada komunikan.
4. Langkah keempat, penerima menafsirkan isi pesan sesuai dengan persepsinya untuk mengartikan maksud pesan tersebut.
5. Langkah kelima, apabila pesan tersebut telah berhasil di decoding, khalayak akan mengirim kembali pesan tersebut ke komunikator.
   

Dengan demikian, sejak ide itu diciptakan sampai dengan dipahaminya pesan komunikasi yang menimbulkan umpan balik merupakan suatu proses komunikasi.

C. HAMBATAN KOMUNIKASI

Menurut Robbins (dalam Sukoco, 2003) ada empat hambatan komunikasi yang akan memengaruhi komunikasi yang kita lakukan.

1. Perbedaan Bahasa dan Presepsi

Lesikar mengilustrasikan pikiran kita yang mengatur input ini menjadi peta mental (mental map) yang mewakili presepsi kita mengenai realitas. Bahkan bila dua orang mengalami peristiwa yang sama, bayangan mental mereka mengenai peristiwa itu tidak akan identik. 

2. Gangguan Komunikasi

Menurut Locker, ada 2 gangguan dalam berkomunikasi, yaitu gangguan emosional dan gangguan fisik. Gangguan emosional adalah gangguan berdasarkan emosi atau perasaan yang sedang individu rasakan sehingga kadang individu sulit bersikap objektif. Sedangkan gangguan fisik meliputi hubungan yang buruk, akustik yang tidak baik maupun tulisan yang tidak dapat dibaca.

3. Overload Informasi

Komunikasi bisnis sering terganggu karena materinya rumit dan kontroversia. Jumlah pesan bisnis yang disampaikan semakin hari semakin banyak dan peluang untuk terjadinya umpan balik sering terbatas, sehingga sulit untuk meluruskan salah satu ngertian ketika hal itu terjadi. Dengan memahami berbagai tipe hambatan komunikasi yang ada dalam organisasi, peluang untuk mengatasinya akan meningkat.

4. Penyaringan yang Tidak Tepat

Menyaring adalah membuang atau menyingkirkan informasi sebelum pesan itu di teruskan kepada orang lain. Namun apabila hal tersebut mempengaruhi jumlah dan mutu informasi yang di teruskan, tentu akan mempengaruhi kominikasi efektif yng diharapkan. Dalam bisnis, banyak saringan antara anda dan penerima : sekertaris, asisten, mesin penjawab, dan voice-mail. Menelepon seseorang bisa menghabiskan waktu seminggu bila orang yang anda telepon dilindungi oleh penjaga pintu, atau saringan semacam ini. Hal in berarti pesan yang anda mungkin disuling. (Munir, 2007).

D. DEFINISI KOMUNIKASI INTERPERSONAL

Komunikasi interpersonal adalah komunikasi yang pesannya dikemas dalam bentuk verbal atau nonverbal. Dalam komunikasi itu, seperti pada komunikasi umumnya, selalu mencakup dua unsur pokok:isi pesan dan bagaimana isi itu dikatakan atau dilakukan, baik secara verbal maupun nonverbal. Untuk efektifnya, kedua unsur itu sebaiknya diperhatikan dan dilakukan berdasarkan pertimbangan situasi, kondisi, dan keadaan penerima pesannya. Komunikasi interpersonal merupakan komunikasi yang berproses pengembangan. Komunikasi interpersonal berbeda-beda tergantung dari tingkat hubungan pihak-pihak yang terlibat dalam komunikasi, pesan yang dikomunikasikan dan cara pesan dikomunikasikan. Komunikasi itu berkembang berawal dari saling pengenalan yang dangkal, berlanjut makin mendalam, dan berakhir dengan saling pengenalan yang amat mendalam. Tetapi juga dapat putus, sampai akhirnya saling melupakan.

Komunikasi interpersonal merupakan komunikasi tatap muka. Karena itu, kemungkinan umpan balik (feedback) besar sekali. Dalam komunikasi itu, penerima pesan dapat langsung menanggapi dengan menyampaikan umpan balik. Dengan demikian, diantara pengirim dan penerima pesan terjadi interaksi yang satu mempengaruhi yang lain, dan kedua-duanya saling mempengaruhi dan memberi serta menerima dampak. Pengaruh itu terjadi pada dataran kognitif-pengetahuan, efektif-perasaan, dan behavioral-perilaku. Agar berjalan baik, maka komunikasi interpersonal hendaknya mengikuti peraturan tertentu. Peraturan itu ada yang intrinsik dan ada yang ekstrinsik. Peraturan intrinsik adalah peraturan yang dikembangkan oleh masyarakat untuk mengatur cara orang harus berkomunikasi satu sama lain. Peraturan ini menjadi patokan perilaku dalam komunikasi interpersonal. Peraturan intrinsik adalah peraturan yang ditetapkan oleh situasi atau masyarakat.

Sumber:

Hardjana, M.A. (2003). Komunikasi Intrapersonal dan interpersonal. Yogyakarta: Kanisius

Sukoco, B. (2007). Manajemen Administrsi Perkantoran Modern. Jakarta : Erlangga.

Suprapto, T. (2009). Pengantar Teori dan Manajemen Komunikasi. Yogyakarta : Media Pressindo

Komunikasi - Wikipedia (http://id.wikipedia.org/wiki/Komunikasi)

Pelatihan dan Pengembangan

A. DEFINISI PELATIHAN

Pelatihan adalah upaya sadar untuk menumbuhkembangkan perubahan bagi peserta didik, lembaga penyelenggaraan, masyarakat dan bangsa. Pelatihan mengandung beberapa arti., yaitu:

1. Pertama, pelatihan adalah suatu proses penyampaian dan pemilikan keterampilan, pengetahuan dan nilai-nilai. 
2. Kedua, pelatihan adalah produk (hasil) dari proses tersebut, yaitu pengetahuan dan pengalaman yang diperoleh dalam pelatihan. 
3. Ketiga, pelatihan adalah kegiatan profesional yang memerlukan pengalaman khusus dan pengakuan (sertifikasi). 
4. Keempat, pelatihan adalah suatu disiplin akademik, yaitu kegiatan terorganisasi untuk mempelajari proses, produk dan profesi pelatihan dengan menggunakan kajian sejarah, filsafat dan ilmu pengetahuan tentang manusia atau kajian keilmuan tentang manusia yang bermasyarakat (the sciences of social man).

B. TUJUAN DAN SASARAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Tujuan dari pelatihan secara umum dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Meningkatkan Produktivitas
Pelatihan selain diberikan kepada tenaga kerja baru, diberikan juga kepada tenaga kerja yang sudah lama bekerja di perusahaan. pelatihan dapat mennigkatkan taraf prestasi tenaga kerja pada jabatannya sekarang. presasi kerja yang meningkat mengakibatkan peningkatan dari produktivitas. Jadi prestasi kerja mennigkat, keluaran meningakat, produktivita mennigkat.

2. Meningkatkan Mutu
Pelatihan yang tepat tidak saja meningkatkan kuantitas dari keluaran tetapi juga meningkatkan kualitas dari keluaran. tenaga ekrja yang berpengetahuan dan berketrampilan baik hanya akan berbuat sedikit kesalahan, dan cermat daalm pelaksanaan pekerjaan.

3. Meningkatkan Ketepatan dalam Perencanaan SDM
Pelatihan yang tepat dapat membantu perusahaan untuk memenuhi keperluannya akan tenaga kerja dengan pengetahuan dan keterampilan tertentu di masa yang akan datang. Jika suatu saat diperlukan, maka lowongan yang ada dapat secara mudah diisi oleh tenaga dari dalam perusahaan sendiri

4. Meningkatkan Semangat kerja
iklim dan suasana organisasi pada umumnya menjadi lebih baik jika perusahaan mempunyai program pelatihan yang tepat. Suatu rangkaian reaksi positif dapat dihasilkan dari program pelatihan perusahaan yang direncanakan dengan baik.

5. Menarik dan Menahan Tenaga Kerja yang Baik
Para tenaga kerja, terutama para menejernya memandang kemungkinan untuk mengikuti pelatihan sebagai bagian dari imbalan jasa dari perusahaan terhadap mereka. mereka berharap perusahaan membayar program pelatihan yang mengakibatkan mereka bertambah pengetahuan dan keterampilan dalam keahlian mereka masing masing. karena itu banyak perusahaan yng menawarkan program pelatihan yang khusus untuk menarik tenaga kerja yang berpotensi baik.

6. Menjaga Kesehatan dan Keselamatan Kerja
Pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan di perusahaan dan dapat menimbulkan lingkungan kerja yang lebih aman dan sikap netral yang lebih stabil.

7. Menghindari Keusangan ( Obsolescence)
Usaha pelatihan dan pengembangan dilakukan secara terus menerus supaya para tenaga kerja dapat mengikuti perkembangan terakhir dalam bidang kerja merek masing-masing. Ini berlaku baik untuk tenaga kerja  ( nonmanajerial) maupun untuk tenaga kerja manajerial.

8. Menunjang pertumbuhan peribadi ( personal growth)
Pelatihan dan pengembangan tidak hanya menguntungkan perusahaan, tapi juga menguntungkan tenaga kerja sendiri

C. FAKTOR PSIKOLOGI DALAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

John Miner (1992) mengungkapkan dalam bukunya Industrial-Organizational Psychology, peran psikologi dalam pelatihan dan pengembangan adalah sebagai berikut:

• Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada produktivitas : melakukan pelatihan dan pengembangan, menciptakan manajemen keamanan kerja dan teknik-teknik pengawasan kinerja, meningkatkan motivasi dan moral kerja karyawan, menentukan sikap-sikap kerja yang baik dan mendorong munculnya kreativitas karyawan. 
• Terlibat dalam proses output: melakukan penilaian kinerja, mengukur produktivitas perusahaan, mengevaluasi jabatan dan kinerja karyawan. 
• Terlibat dalam proses input : melakukan rekrutmen, seleksi, dan penempatan karyawan. 
• Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada pemeliharaan: melakukan hubungan industrial (pengusaha-buruh-pemerintah), memastikan komunikasi internal perusahaan berlangsung dengan baik, ikut terlibat secara aktif dalam penentuan gaji pegawai dan bertanggung jawab atas dampak yang ditimbulkannya, pelayanan berupa bimbingan, konseling dan therapi bagi karyawan-karyawan yang mengalami masalah-masalah psikologis

D. TEKNIK DAN METODE PELATIHAN

Bentuk pelatihan dapat dibedakan ke dalam pelatihan pada pekerjaan (on the job pelatihan) dan pelatihan diluar pekerjaan (off the job pelatihan).  Munandar (2008) mengatakan bahwa terdapat enam Teknik dan metode pelatihan dikelas, yaitu :

Kuliah 
Suatu ceramah yang disampaikan secara lisan untuk tujuan pendidikan. Kuliah adalah pembiacaraan yang diorganisasikan secara formal tentang hal-hal khusus. Kelebihan dari kuliah adalah bahwa metode ini dapat dipakai untuk kelompok yang sangat besar sehingga biaya per trainee rendah dan dapat menyajikan bahan pengetahuan dengan waktu yang relatif singkat. Kelemahan dari kuliah adalah para trainee lebih bersikap pasif.

Konferensi
Merupakan pertemuan formal dimana terjadi diskusi atau konsultasi tentang suatu hal yang penting. Konperensi menekankan adanya diskusi kelompok kecil, bahan yang terorganisasi dan keterlibatkan peserta secara aktif.

Studi Kasus (Case Study)
Merupakan uraian tertulis atau lisan tentang masalah dalam perusahaan atau tentang keadaan perusahaan selama kala waktu tertentu yang nyata atau hipotesis (namun didasarkan pada kenyataan). Pada metode ini para trainee diminta untuk mengindentifikasi masalah dan merekomendasikan jawabannya.

Bermain Peran (Role Play)
Peran adalah suatu pola perilaku yang diharapkan. Peserta diberi tahu tentang suatu keadaan dan peran mereka yang harus mereka mainkan tanpa script. Kebaikan metode ini memungkinkan belajar melalui perbuatan, menekankan kepekaan manusia dan interaksi manusia, memberitahu secara langsung hasilnya, menimbulkan minat dan keterlibatan yang tinggi dan menunjang pengalihan pembelajaran (transfer of learning).

Bimbingan Berencana atau Instruksi Bertahap (Programmed Instruction)
Terdiri atas satu urutan langkah yang berfungsi sebagai pedoman dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau suatu kelompok tugas pekerjaan. Metode ini meliputi langkah-langkah yang telah diatur terlebih dahulu tentang prosedur yang berhubungan dengan dapat dikuasainya suatu keterampilan yang khusus atau suatu pengetahuan umum. Metode ini dapat dilaksanakan memakai buku atau mesin pengajaran.

Metode Simulasi 
Berusaha menciptakan situasi yang merupakan tiruan dari keadaan nyata. Dalam hubungannya dengan pelatihan, maka suatu simulasi adalah suatu jenis alat atau teknik yang menyalin setepat mungkin kondisi-kondisi nyata. Dalam hubungannya dengan pealtihan, maka suatu simulasi adalah suatu jenis alat atau teknik yang menyalin setepat mungkin kondisi-kondisi nyata yang ditemukan dalam pekerjaan. Contoh dari pelatihan adalah laboratorium antariksa. Pilot diajarkan menerbangkan kapal terbang jenis baru dalam model yang dapat bekerja seolah-olah seperti kapal terbang nyata. Para astronot kemudian di train untuk terbang ke bulan dalam kapsul ruang angkasa tiruan.

Sumber:
Devito, J.A. (2011). Komunikasi antar manusia. Jakarta : Karisma Publishing Group.
Lubis,W.L. (2008). Peranan Komunikasi Dalam Organisasi: Jurnal Harmonisasi sosial. Vol II. No 2. Sumatra Utara : Universitas Sumatra Utara
Munandar, A.S. (2008). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press).
Prof. Dr. Hafied Cangara, M. Sc.(1998). Pengantar Ilmu komunikasi. Jakarta : RajaGrafindo Persada (Rajawali Perss)

Tugas 2: Psikologi Manajemen

Pengorganisasian Struktur Manajemen

A. Definisi Pengorganisasian

Istilah organisasi berasal dari kata organum, yang berarti alat, gabian atau komponen-komponen. Di dalam pendekatan manajemen, istilah organisasi mempunyai dua arti umum. Arti pertama mengacu pada suatu lembafa (institusi) atau kelompok fungsional, sedangkan arti kedua mengacu pada proses pengorganisasian, yang menuurt Umar (2000) diartikan sebagai cara pengaturan pekerjaan dan pengalokasian pekerjaan di antara anggota organisasi, sehingga organisasi diharapkan melaksanakan fungsi penting untuk membantu ketidakmampuan anggota sebagai individu dalam rangka mencapai tujuan yang sulit atau bahkan tidak mungkin dicapai sendiri.

Nuraida (2012) mengungkapkan bahwa pengorganisasian adalah suatu proses penetapan ke dalam struktur peran yang dibutuhkan untuk memasukkan orang-orang (dalam hal ini pegawai) ke dalam organisasi. Sehingga dapat dikatakan bahwa organisasi merupakan suatu fungsi-funski operasional, manusia, dan fasilitas terkoordinasi untuk mencapai sasaran organisasi.

B. Pengorganisasian sebagai Fungsi Manajemen

Pengorganisasian merupakan salah satu dari lima fungsi manajemen yang sangat berperan dalam pencapaian operasi perusahaan secara efektif dan efisien. Lebih lanjut, fungsi ini dapat menentukan apakah organisasi bisa mengoptimalkan efisiensi penggunaan sumber dayanya, baik SDM maupun sumber daya yang lain. Fungsi ini didefinisikan oleh Robbins (dalam Sukoco, 2007) sebagai aktivitas yang menentukan tugas apa yang harus dikerjakan, siapa yang melaksanakannya, bagaimana tugas tersebut dikelompokkan dan didistribusikan, kepada siapa akan dilaporkan hasilnya, dan di mana keputusan mengenai hal tersebut akan dibuat. Semua aktivitas tersebut termasuk salah satu tanggung jawab manajer administrasi dalam mendesain struktur organisasi sebuah perusahaan.

Actuating Manajemen

A. Definisi Actuating

Actiuating atau pelaksaan adalah suatu fungsi manajemen untuk suatu fungsimanajemen untuk menggerakkan orang-orang agar bekerja sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Banyak orang mengambil kesimpulan bahwa fungsi manajemen pelaksaan merupakan fungsi yang paling penting karena berhubungan dengan sumber daya manusia. Pimpinan organisasi harus dapat memberi motivasi sehingga setiap orang mau bekerja sama dengan orang lain untuk mencapai suatu tujuan.

B. Pentingnya Actuating

Fungsi actuating lebih menyangkut dorongan (motivasi) dan partisipasi yang terarah. Penggerakan humas bukanlah sekadar menggiatkan kemampuan dan keahlian mekanisme kerja humas dalam tahapan proses, seperti pengumpulan data, perencanaan, komunikasi dan evaluasi. 

C. Prinsip Actuating

Pengarahan merupakan aspek hubungan antar manusiawi dalam kepemimpinan yang mengikat para bawahan untuk bersedia mengerti dan menyumbangkan tenaga kerja efektif serta efesien untuk mencapai tujuan. Dalam manajemen, pengarahan ini bersifat sangat kompleks karena disamping menyangkut manusia, juga menyangkut berbagai tingkah laku dari manusia-manusia itu sendiri. Manusia dengan berbagai tingkah laku yang berbeda-beda, memiliki pandangan serta pola hidup yang berbeda pula. Oleh karena itu, pengarahan yang dilakukan oleh pimpinan harus berpegang pada beberapa prinsip, yaitu:

1. Makin efektifnya proses pengarahan, akan semakin besar sumbangan bawahan terhadap usaha mencapai tujuan. Pengarahan tidak dapat berdiri sendiri, artinya dalam melaksanakan fungsi pengarahan perlu mendapatkan dukungan/bantuan dari factor-faktor lain seperti :perencanaan, struktur organisasi, tenaga kerja yang cukup, pengawasan yang efektif dan kemampuan untuk meningkatkan pengetahuan serta kemampuan bawahan.
2. Prinsip keharmonisan dengan tujuan. Orang-orang bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya yang mungkn tidak mungkin sama dengan tujuan perusahaan. Mereka mengkehendaki demikian dengan harapan tidak terjadi penyimpangan yang  terlalu besar dan kebutuhan mereka dapat dijadikan sebagai pelengkap serta harmonis dengan kepentingan perusahaan. Semua ini dipengaruhi oleh motivasi masing-masing individu. Motivasi yang  baik akan mendorong orang-orang untuk memenuhi kebutuhannya dengan cara yang wajar. Sedang kebutuhan akan terpenuhi apabila mereka dapat bekerja dengan baik, dan pada saat itulah mereka menyumbangkan kemampuannya untuk mencapai tujuan organisasi.
3. Prinsip kesatuan komando. Prinsip kesatuan komando ini sangat penting untuk menyatukan arah tujuan dan tangggung jawab para bawahan. Bilamana para bawahan hanya memiliki satu jalur didalam melaporkan segala kegiatannya. Dan hanya ditujukan kepada satu pimpinan saja, maka pertentangan didalam pemberian instruksi dapat dikurangi, serta semakin besar tanggung jawab mereka untuk memperoleh hasil maksimal.

Mengendalikan Fungsi Manajemen

A. Definisi Controlling

Controlling adalah upaya supervisor untuk memastikan apakah seluruh anggota tim telah berada pada tujuan dan kinerja yang diharapkan. Controlling yang baik tidaj semata-mata mengawasi dan menegur para bawahan, yang jauh lebih penting adalah memberikan dukungan atau bantuan agar seluruh pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana.

B. Kontrol sebagai Proses Manajemen

Komponen akhir dari proses manajemen strategis adalah pengendalian (controlling). Pengendalian dirancang untuk mendukung para manajer dalam mngevaluasi kemajuan organisasi dengan strateginya dan ketika terdapat ketidaksesuaian, manajer melakukan tindakan-tindakan korektif sekaligus memungkinkan fleksibilitas untuk beradaptasi terhadap kondisi-kondisi yang berubah. Sama seperti semua sistem kontrol pada umumnya, organisasi harus mengembangkan indikator kinerja, sistem informasi dan mekanisme yang spesifik untuk memantau kemajuannya.

C. Tipe-Tipe Kontrol

Fungi controlling akan menjadi efektif jika hal ini diterapkan pada tempat yang benar. Para pengawas dapat mengimplementasikan kendali sebelum memulai bisnis (feedforward), selama berlangsungnya proses bisnis ( concurrent) atau setelah terjadinya proses bisnis (feedback)

• Forward diterapkan sebelum dimulainya aktivitas bisnis. Tujuannya adalah untuk mengantisipasi masalah yang mungkin muncul. 
• Concurrent diterapkan pada saat berlangsungnya proses. Yang dikategorikan dalam kendali ini adalah saat dilakukannya pekerjaan. Di dalamnya termasuk setiap jenis mekanisme pedoman atau kendali yang ada.
• Feedback berfokus pada hasil aktivitas bisnis. Mereka menjadi pedoman dalam perencanaan, inpit dan perancangan proses.

Motivasi

A. Definisi Motivasi

Motivasi afalah konsep yang menggambarkan baik kondisi ekstrinsik yang merangsang perilaku tertentu, dan respons instriksik yang menampakkan perilaku manusia. Semua manusia mempunyai motivasi atau dorongan. Motivasi diukur dengan perilaku yang dapat dilihat. Motivasi adalah suatu sugesti atau dorongan yang muncul karena diberikan oleh seseorang kepada orang lain atau dari diri sendiri, dorongan tersebut bermaksud agar orang tersebut menjadi orang yang lebih baik dari yang sebelumnya. Motivasi juga bisa diartikan sebagai sebuah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seseorang.

B. Teori-Teori Motivasi

Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcement theory).Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).

Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.. Kajian tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja (prestasi) seseorang.

Untuk memahami tentang motivasi, terdapat beberapa teori tentang motivasi, antara lain :

Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.

Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.

Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :

• Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar
• Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup
• Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai
• Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain
• Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu

Teori Keadilan

Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat  kerja seseorang, jadi perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil atau kontribusi masing-masing karyawan (Robbins, 2007).

Teori X dan Y

Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins, 2007).

McGregor menyimpulkan bahwa  pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.

Teori dua Faktor Herzberg

Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu terhadap pekerjaan bias sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan. (Robbins, 2007).

Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari  ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi 

• Upah
• Kondisi kerja
• Keamanan kerja
• Status
• Prosedur perusahaan
• Mutu penyeliaan
• Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan

Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi :

• Pencapaian prestasi
• Pengakuan
• Tanggung Jawab
• Kemajuan
• Pekerjaan itu sendiri
• Kemungkinan berkembang.

Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.

Teori Kebutuhan McClelland

Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007) :

• Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil.
• Kebutuhan akan kekuatan (need for power) : kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
• Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.

Kepuasan Kerja

A. Definisi Kepuasan Kerja

Handoko dan Asa'ad menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian atau cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaanya dan segala seusatu yang dihadapi lingkungan kerjanya, Dampak kepuasan kerja perlu dipantau dengan mengaitkannya pada outout yang dihasilkannya.

B. Aspek-Aspek Kepuasaan Kerja

Lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu

1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self)

Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

2. Atasan (Supervisior)

Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.

3. Teman sekerja (Workers)

Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

4. Promosi (Promotion)

Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.

5. Gaji/Upah (Pay)

Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

C. Faktor-Faktor Penentu Kepuasan Kerja

1. Faktor Kepuasan Finansial, yaitu terpenuhinya keinginan karyawan terhadap kebutuhan finansial yang diterimanya untuk memenuhi kebutuhan mereka sehari-hari sehingga kepuasan kerja bagi karyawan dapat terpenuhi. Hal ini meliputi; system dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan serta promosi.
2. Faktor Kepuasan Fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Hal ini meliputi; jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan/suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur.
3. Faktor Kepuasan Sosial, yaitu faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. Hal ini meliputi; rekan kerja yang kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana, serta pengarahan dan perintah yang wajar.
4. Faktor Kepuasan Psikologi, yaitu faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan. Hal ini meliputi; minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.

SUMBER:

Alam. (2007). Ekonomi untuk SMA. Jakarta : Esis.

Nuraini, I. (2012). Manajemen Administrasi Perkantoran. Yogyakarta : Kanisius.

Sukoco, Badri M. (2007). Manajemen Administrasi Perkantoran Modern. Surabaya : Erlangga.

Pohan, AH. (2010). Be A Smart Leader. Yogyakarta : Pustaka Grhatama.

Purba, H. (2009). Great Supervisor. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.

Umar, H. (2000). Business an Introduction. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.